简一成长视点 | 为什么越优秀的人，越容易遭到排挤？

我们每个人心里，都或多或少攥着一些自认为“绝对不能放手”的东西。但心理学研究却告诉我们一个有点反直觉的真相：学会放下，往往比我们想象中更能提升幸福感。

在犹太-基督教的创世故事里，该隐因为上帝悦纳了亚伯的供物，便杀死了自己的弟弟。不管你是否把这个故事当作真实历史来读，它都精准地捕捉到了一种古老的心理现实：眼睁睁看着别人得到了自己渴望的东西，那种刺痛感，以及想要把那个让自己显得逊色的人“抹去”的冲动。

这股力量至今仍在我们的生活中涌动。有充分的研究证据表明，我们的幸福感不仅取决于自己拥有什么，还取决于我们和周围人比较时处在什么位置。经济学家反复发现，主观幸福感会受到相对收入和相对地位的影响，而不只是由绝对财富水平决定。

但比较有一个根本性的缺陷：我们比较的只是表面。我们看到的是别人升职加薪，却看不到他之前被拒绝过多少次；我们看到的是别人家庭美满，却不知道他们私下里正在经历怎样的健康困扰；我们看到的是财富，却忽略了背后的牺牲；我们看到的是特权，却不知道对方有过怎样艰难的童年。我们拿别人身上看得见的部分，和自己知道的全部（包括那些不堪和挣扎）去比。那么，当比较演变成嫉妒时，会发生什么？

向上的比较可以激励我们：“我想要她拥有的东西，所以我要努力变得更好。”但嫉妒也可能走向反面：“如果我不能拥有她所拥有的，那我宁愿她也失去。”心理学家区分了两种嫉妒：善意嫉妒（benign envy）能激发自我提升，而恶意嫉妒（malicious envy）则会让人想要去打压、破坏那个被嫉妒的人。

关于嫉妒会指向优秀者的证据，强得出奇。一项多来源、三波次滞后设计的现场研究，追踪了主管和下属的配对关系，发现下属的高绩效与主管的暗中打压行为存在关联。这符合一条“嫉妒中介”的路径：下属绩效越高，主管的嫉妒越强，进而导致更严苛、更具攻击性的管理行为——尤其是在那些社会比较倾向高的主管身上。

“高罂粟”文献也指向了同样的方向。在Feather的实验中，当一位高成就者失败时，人们报告的愉悦感，要明显高于一位普通成就者失败时。

社会比较研究还提示我们：人们不仅会被那些已经在自己之上的人威胁，也会被那些正在快速上升的同事威胁。换句话说，你不一定非要站在顶峰才会让人感到威胁，有时候，你正在往上走，就已经足够了。这就制造了一个令人不安的组织可能性：一个职场，可能恰恰在惩罚它最需要的人。

别太耀眼。别升得太快。别让你的老板显得难堪。

在《人格与社会心理学杂志》发表的四项实验中，Monin、Sawyer和Marquez发现，那些自己参与了不当行为的人，会讨厌一个基于原则拒绝参与的人。这种排斥的中介变量是：道德反叛者被感知为在含蓄地谴责那些顺从者。

被排斥的人不需要开口说“你们做错了”，他们的行为本身就会传递出这个信息。这一点对于举报人、拒绝参与不道德行为的员工，以及那些明显坚守着别人正在违反的标准的人，尤其相关。

现在，想象一位大胆的改革者进入了一个组织。新政府带着明确的反腐使命上台；新CEO宣布重组；新领导承诺奖励绩效、改善问责、消除根深蒂固的特权。

但改革者通常会把现有的正式层级结构视为理所当然、甚至视为好的。他们看不到层级之下那张隐形的网。他们可能不知道一个部门里谁腐败、谁正直；他们不知道哪位管理者会被优秀的下属激励，哪位会感到威胁；他们不知道谁有足够的自信去欢迎一位正在崛起的同事——而谁又需要把潜在竞争者稳稳地压在下面，或者更干脆：踢出去。

面具都是排练好的。当总统、CEO或部长来视察时，“波将金村庄”可以逼真得令人惊叹。

而正是在这里，善意的改革可能产生与初衷完全相反的结果。

如果改革大体上保留了现有的层级结构，受到威胁的管理者就可以利用这个结构来保护自己。一个腐败的老板可能会边缘化那个拒绝同流合污的正直下属。一个缺乏安全感或能力不足的老板，可能会打压那个积极主动、从而映照出自身局限的下属。

一个感到威胁的管理者，可能会移除最有实力的潜在竞争者——不是因为那个人做错了什么，而是因为她变得太优秀、太显眼，或者太难控制。

与此同时，改革者以为自己正在改变系统。但系统可能正在利用它现有的人和激励，来消解改革。护城河被挖好了，就是为了不让任何对手靠近城堡。

这就是为什么改革不能只关乎政策、结构和正式激励。它还必须理解那些将要执行这些政策的人的心理。

一项好政策，落到一个感到自身地位、权力或自我形象受到威胁的人手里，可能会变得与设计者的初衷截然不同。而正是在这里，嫉妒不再只是一种令人不悦的人类情绪，它可能变成一种组织力量。

一个静态治理的组织，可能会制造出一种奇怪的均衡：出类拔萃要付出人际代价。人们会有意无意地学会不要太过突出。而那些确实突出的人，可能会发现自己被微妙地孤立、打压或“砍倒”。

于是我们又回到了该隐和亚伯。如果嫉妒确实是人类最古老的破坏性力量之一，组织就不能只是指望它会自动消失。它们需要找到方法，去保护那些脱颖而出的人——并让那些目睹不公的人，能够接触到有权力采取行动的人。

在实践中，这可能意味着：给那些“高罂粟”——以及那些看到它们被砍倒的人——一条直接、可信的通道，通向改革者或他们最亲近的顾问。因为有时候，防止组织功能失调最重要的保护措施，不是又一条规则，而是一条热线。